Du har de medarbejdere du fortjener
30. oktober 2008
Mine medarbejdere er ikke helt med… Det går for langsomt… De ser ikke visionerne… De udvikler ikke nok… De skal være mere kreative… Jeg hører det ofte (nogen gange endda fra mig selv) når ledere ”læsser af” og guderne skal vide at de også har brug for det med mellemrum.
Kære leder. Lad mig slutte nyhedsbrev-serien af med ovenstående sandhed. Jeg bruger den næsten dagligt og den har provokeret lige så mange direktører som Frank Aaen. Og det er jo en pointe i sig selv. Vi behøver ikke være enige, men hvis den får dig til at stoppe op og tænker lidt over dit lederskab er det godt.
Ledelse er at tage ansvar. Med streg under at tage ansvar for – ikke at tage ansvaret fra, – det handler jo ofte om at kunne stille klare krav og forventninger – og så give plads til vækst og udfoldelse.
Det gælder både den formelle ledelse, men lige såvel den uformelle ledelse som foregår overalt i organisationen hele tiden. Jo mere des bedre. Jo flere der tager ansvar for at tingene bevæger sig fremad des bedre. Det er fx den form for ledelse specialister uden formel lederstilling, som fx overlæger, dommere m.v. med fordel kan bidrage med. Ja mange organisationer kan slet ikke fungere uden at de påtager sig en uformelle lederrolle i dagligdagen.
At tage ansvar er også at tage ansvar for sine medarbejdere – ikke blot deres resultater, men også deres adfærd. Er den ikke tilfredsstillende er det lederens opgave at gå ind i sagen for at udvikle og korrigere.
Så lederen må tage ansvar for den kultur der er i hendes organisation. Det er lederen der ansætter, udvikler, korrigerer og inspirerer. Organisationen består af mennesker der er udvalgt så præcist som man har gjort det. Udviklet så effektivt som man har valgt at gøre det. Ledet så godt som man har gjort det. Hverken mere eller mindre.
Og skulle organisationen tilfældigvis beskæftige personer der ikke bidrager eller hvis adfærd ikke passer til værdierne – hvis valg og ansvar er det så? Lederens.
Jeg arbejder ofte med feedback i ledergrupper og i organisationer – fordi det er en helt afgørende forudsætning for udvikling. Mange ledere giver slet ikke feedback. Det er trin 0. Nogle giver feedback på resultater og performance – det er så trin 1. Men hvis man mener at virksomhedskultur har nogen som helst betydning – så må man et trin op og give feedback på adfærd også. Utallige undersøgelser (fx Kotter & Heskett) har vist, at der ligger enorme ressourcer gemt i forskellen på en high performance kultur og en gennemsnitlig. På en højt engageret medarbejder og en gennemsnitlig. På en brokke-kultur og på en konstruktiv kultur.
Det giver måske en ny dimension til begrebet ”den svære samtale” (som nu politisk korrekt er gendøbt til ”den nødvendige samtale”). For det er sværere at tale om forventninger til adfærd, end blot resultater. Men hvis virksomhedsværdier skal have nogen troværdighed, har lederen ikke andet valg end at stille op for dem, forvente dem og gå i kødet på divergenser med samme iver som var det divergenser fra resultatmål. Ellers sender man et signal om at værdierne er ligegyldige.
Det samme gør man hvis man ikke selv efterlever dem. Dine medarbejdere spejler din lederadfærd. Hvis de bliver mere og mere inaktive, er det måske fordi du bliver mere og mere dominerende. Hvis de bliver mere og mere innovative er det nok fordi du frisætter energi og værdsætter initiativ.
Så kære leder – du har lige så fantastiske medarbejdere som du fortjener. Og du får god brug for de bedste, når I skal navigere igennem recessionen, så I vinder markedsandele.
Held og lykke!
